Värbamine tekitab stressi ja kandidaadid libisevad käest?

Värbamisspetsialisti või värbamisjuhina on suurim väljakutse hoida värbamisplaan eesmärkidele suunatud ning värbamisprojektid ajakavas, mis võib tekitada unetuid öid ning stressi. Tööturul aktiivselt tööd otsivate spetsialistide ring on üha kitsamaks jäänud, kuid eesmärgid vajavad täitmist.

Meeskonda võib olla spetsialiste keeruline leida ning neid seal hoida veel raskem, sest värbajad/headhunterid on aktiivsed ning püüavad häid inimesi iga hinna eest ära meelitada. Spetsialistil kulub valiku tegemiseks – kus tema kompetentsid parimal moel rakendust leiavad – keskmiselt kaks nädalat.  Mõtle enda jaoks, kas sul on ressurssi, et kiirel tööturul järje peal püsida? Kui kiire on teie ettevõtte värbamisprotsess?

Igal aastal vestlen enam kui paarisaja kandidaadiga ning võin öelda, et kõige enam on väärt kandidaadi eitava vastuse põhjuseks ettevõtte värbamisstrateegia.

Võimalikud tegevused, mis viivad talendi käestlibisemiseni

  1. CV pealiskaudne hindamine. Paljud CVd lükatakse tagasi ainuüksi seetõttu, et need ei ole selliselt üles ehitatud nagu lugeja meelest „võiksid“. Iga CV taga on oma lugu, mis kirjapildis ei pruugi eristuda, kuid sellegipoolest võib „õige inimene“ just seal olla.
  2. Telefoni/Skype vestluse eelistamine. Paljud kandidaadid ei suhtu oma senisesse karjääriteesse, eelnevatesse valikutesse silmatorkava positiivsusega – vastused küsimustele kipuvad olema lühikesed ning pühendumist on raske hinnata. Mida võib tunda kandidaat, keda püüad enda meeskonda kutsuda? Olenemata sellest, et ajalise ressursi võtmes on kaugvestluse vorm kiire, mugav ning aitab säästa aega, annab tõelise pildi siiski vahetu kohtumine. Kandidaadi jaoks oluline võimalus esmakohtumise käigus kogeda ettevõtte kultuuri, tutvuda põgusalt kontoriga. Samuti saate selgema pildi kandidaadi olemusest. Miski ei asenda personaalset kohtumist kandidaadiga ning aega tasub selleks võtta pigem rohkem kui vähem.
  3. Personaalsete kohtumiste ajakava muutmine. Aeg on loetud, eriti kandidaatidel, kes töötavad. Kohtumiste ajakava ümbersättimine võib maksta hea meeskonnaliikme. Kandidaadil ei tohiks tekkida tunnet, et positsiooni täitmine pole aktuaalne. Mõtle läbi, kas kellelgi teisel meeskonnast on võimalik temaga kohtuda. Kandidaadi aeg on sama tähtis kui Sinu enda oma – püüa sobitada kohtumise aeg ka kandidaadile mugavale kellaajale, see annab ettevõttele plusspunkte.
  4. Liiga palju voore. Kandidaadid, kes peavad osalema neljal või viiel kohtumisel, lahendama erinevaid ülesandeid, nõuab see omajagu ajaressurssi. Loomulikult on ettevõtte jaoks oluline leida enda meeskonda oskustelt kompetentne ning isiksuselt õige inimene, kuid õigesti üles ehitatud värbamisplaan aitab kohtumiste arvu oluliselt vähendada. Selleks ajaks, kui kandidaat on ettevõtte testimise faasis, võib juhtuda, et määravaks saab ajaline võit hoopis mõne konkurendi juures. Sihtotsingu kandidaadi puhul tuleb silmas pidada, et personaalne kohtumine peaks kindlasti toimuma enne kodutöö andmist.
  5. Eitava tagasiside andmine. Kandidaadile negatiivse vastuse teatamine võib olla omajagu ebamugav. Siiski on seda võimalik teha meeldivalt, nii et kõikidel osapooltel jääb läbitud protsessist kokkuvõttes hea tunne. Märksõnad on siin ausus, hoolivus ja väärikus. Võta aega, et selgitada ausalt ja lugupidavalt, mis sel korral valiku puhul määravaks sai.

Värbamisprotsessi puhul kehtib tõde: mida pikem on ootel hoidmise, kaalumise ja mõtlemise aeg ettevõtte poolt, seda suurem on tõenäosus, et hea inimene napsatakse silme alt ära.

Kandidaadi vaates on värbamisprotsess ettevõtte visiitkaart ning tasub meeles pidada, et halb reklaam liigub kiiremini kui hea.

 

Hoidkem kandidaate! 

 

Artikli toimetanud ja ajakohastanud Jane Ilm (Psience-i personaliotsingu spetsialist)
Kasutatud allikas: Stressed out hiring? – 7 things you’re doing wrong.