10 sammu teekond pühendunud ja motiveeritud töötajateni

Reeglina on raha inimeste jaoks madalama tähtsusega, kui enamik inimesi arvab, kuid selle mõttelõksuga jätavad ettevõtted kasutamata suure osa võimalustest, mis ettevõtte eelarvet ei kahanda. Sama mõtet toetab ka Eric Friedman oma artiklis „10 sammu, et hoida töötajad pühendunud ja motiveeritud“* ja lisab, et tööõnn ja tööga rahulolu sõltub rohkem immateriaalsest varast nagu tunne, et oled hinnatud ja teretulnud ning oluline osa meeskonnast.

Kuna organisatsioonilise tegevuskeskkonna ja inimese tööalase käitumise vahel valitseb üldises plaanis põhjus-tagajärg seos, siis üks suurimaid peidetud ressursse on suhtlemine, talentide oskuslik kaasamine, tagasiside ja üksteist täiendavate usalduslike meeskondadena toimimine. Meeskonnas, kus vaadatakse uue teabega kohanemiseks koos eesmärgid ja ülesandeid üle, tunnetatakse oma töö tähtsust ja isikliku kompetentsi väärtust mõistes, et iga meeskonnaliikme tegevusel on oluline mõju ja igaühe panus on tähtis.

Siinkohal Eric Friedman´i KÜMME SAMMU EDUNI, ehk kuidas säilitada väärtuslikke töötajaid.

1. samm: Ütle juhina selgelt välja oma nägemus ja suund, kuhu organisatsioon liigub. Veendu, et oled oma nägemuse visioonist etappide kaupa töötajate jaoks välja joonistanud, kus iga kurv ja pööre oleks teada. Inimesi ei huvita ilusad sõnad, vaid nad vajavad vastust küsimustele MIKS me midagi teeme, mis on selle tegevuse olemus ja mis juhtub siis, kui me midagi ei tee.
2. samm: Ole kursis ja paku töötajatele seda, mida nad vajavad, et oma tööd paremini teha. Ei saa eeldada, et töötajatel on olemas kõik tööriistad, koolitused ja vajalik toetus juhilt ning seepärast tuleks see neilt isiklikult üle küsida.
3. samm: Suhtle sageli ja efektiivselt. Koolitused, memod, infokirjad, KKK ja korrapärased koosolekud on kohad, mida kasutada oma nägemuse selgitamiseks, et info kõigini jõuaks. Oluline osa hea juhi tööst on efektiivne suhtlemine ning kommunikatsioonikultuuri loomine, kus tehakse koostööd ühiste eesmärkide saavutamiseks. Selged sõnumid ja kommunikatsiooni ajastus on kriitilised just eesseisvatest muudatustest teada andmise kontekstis, et vähendada töötajate isiklikku ärevust või ebakindlust.
4. samm: Püüa võimalikult paljusid kaasata planeerimis- ja otsustusprotsessidesse, sest just sel moel saab tööst või projektist töötaja oma „lapsekene“, mille eest seistakse. Volitused otsustada ja vastutada toetavad omakorda meeskonna pühendumist, loovad turva- ja stabiilsuse tunde rolli osas, kus jagatakse oma ideid ning tunnetatakse eesmärke „enda omadena“. Just sel moel tekib tõsisem huvi projekti õnnestumiseks, mis võib mitte ainult julgustada ja motiveerida töötajaid, vaid viia ka uute, efektiivsete tööprotsessideni.
5. samm: Anna positiivset ja kiiret tagasisidet, sest kohene tagasiside on suurepärane motivaator, mis ei peaks ootama regulaarseid arenguvestlusi. Positiivset tagasisidet tuleks anda kohe, et „parim paljuneks“, kinnitades nii soovitud käitumist kui ka julgustades teisi sarnaselt käituma. Ka konstruktiivset negatiivset tagasisidet peaks andma asap (seda küll nelja silma all), et töötajal oleks võimalus enda käitumist või tegevust korrigeerida. Ja kindlasti ärge kunagi unustage tänada hästi tehtud töö eest!
6. samm: Õiglus, avatus ja austus loovad hooliva keskkonna ja meeskonnasisese usalduse. Kasutage oma otsustusvõimet, tarkust ja kogemust, et luua toetav keskkond, sest usaldades ja austades oma meeskonda, vastatakse teile samaga. Probleemide ilmnemisel uurige enne otsustamist konteksti ja asjaolusid ning kui ise olete eksinud, siis tuleb seda tunnistada, sest ausust hinnatakse.
7. samm: Usaldage ja kontrollige, kuid proovige töös leida fun´i. Head juhid pööravad tähelepanu nii suurele pildile kui ka detailidele, hoolides samal ajal nii tootest kui ka inimestest. Heas õhkkonnas töötamine tasub end ära, sest inimesed panustavad alati rohkem, kui nad naudivad protsessi.
8. samm: Pöörake erilist tähelepanu potentsiaaliga töötajatele „ja töötajate potentsiaalile“. Sirota Survey Intelligence’i president Douglas Kleini sõnul on “isegi karmis majanduslikus situatsioonis potentsiaaliga töötajatel palju erinevaid võimalusi”**. Uuring näitas lisaks, et majanduskriisi ajal võivad oma tuleviku pärast muretsevad töötajad mõjutada negatiivselt kogu ettevõtte tulemust, olles vähem pühendunud või tehes lahkumisplaane. Seepärast tuleks enim ressursse panustada töötajate karjääri arendamisele ja koolitustele või pakkuda uusi väljakutseid esitavaid projekte, mis aitavad ka ettevõttel kohaneda muutustega, kasvada ja areneda.
9. samm: Ole loominguline. “Tööandja, kes kohtleb oma töötajaid kui tõelisi partnereid, teeb kõik võimaliku, et vältida kokkutõmbamisi,” ütles Klein. Oluline võti töötajate jaoks on usaldus juhtkonna vastu, et nad teevad kõik endast oleneva töötajate säilitamiseks. Inimesed on mõistlikud rasketel aegadel, kui töötasusid kärbitakse või kui tuleb ületunnitööd teha, kuid seda siis, kui see on juhtkonna poolt põhjendatud ja toimub omal soovil.
10. samm: Pole tähtis, mis valdkonnas tegelete, motivatsioonisüsteemid, nende arendamine ja rakendamine või aeg-ajalt tehtud kiire pilguheit motivatsioonile tervikuna on oluline. Tasusüsteemi kaasajastamisel kujuneb (tulemus)tasu tegelike töötulemuste põhjal ja makstakse välja alles pärast seda, kui töötaja on saavutanud püstitatud eesmärgi. Tulemuste sidumine tasuga mõjutab positiivselt ettevõtet tervikuna ning töötajad pingutavad enam eesmärgi saavutamiseks.

Mõned rahvusvahelises tulemustasu parendamise uuringus*** leitud tulemusi motivatsiooniprogrammide eeliste kohta:

• Läbimõeldud motivatsioonisüsteem parandas üksikisiku tulemuslikkust 22% ja meeskonnas 44%.
• Motivatsioonisüsteemi arendamine ja rakendamine meelitab ettevõttesse võimekaid töötajaid ja motiveerib oma potentsiaalikaid töötajaid ettevõttesse jääma, sest motivatsioonisüsteemid on paigas ja neid arendatakse ka tulevikus.

Kokkuvõtteks peavad ettevõtted olema proaktiivsed, et arendada ja hoida õigeid inimesi. Investeerimine oma inimestesse tähendab ettevõtte jaoks eeliseid nagu töötajate lojaalsus, pühendumus, saavutatud meeskondlikud (finants)eesmärgid, mis aja jooksul kasvavad. Kui ettevõte oma töötajaid toetab, siis töötajad tunnevad end väärtustatuna ja nii langevad nii voolavuse näitajad kui ka kahaneb võimalus, et võimekad töötajad mujale liiguvad. Tagasiside, tunnustamine, õhkkonna ja meeskonna dünaamika on juhi erilised tööriistad, mis tõstavad iga töötaja jaoks töö ja töökoha väärtust.

Kui töötajate rahulolu tõuseb, tõuseb ka tulemuslikkus, sest töötajad on motiveeritud ja püüavad olla veelgi paremad selles, kuidas nad oma tööd teevad.

Autor: Liina Oks

Allikad:

* http://blog.eskill.com/employees-engaged-motivated/

** Sirota Survey Intelligence survey summarized in “The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want”, 2005

*** Incentives, Motivation and Workplace Performance: Research & Best Practices, the International Society of Performance Improvement 2002