Arenguvestlus – administratiivne rituaal või kasutamata võimalus?
Arenguvestluste eesmärgina nähakse üldjuhul ideaalis võimalust arendada töötajate kompetentse ning toetada seeläbi organisatsiooni liikumist strateegiliste eesmärkide täitmise poole. Klassikaliselt on arenguvestlused jutuajamised töötaja ja tema otsese juhi vahel, mille eesmärk on anda tagasisidet hinnatava tööperioodi sooritusele, püstitatakse uusi eesmärke ning keskendutakse töötaja tööalastele vajadustele arengu osas.
Sageli suhtuvad juhid arenguvestlustesse kui tülikasse administratiivsesse rituaali, mis tuleb lihtsalt ära teha. Sellise mõtteviisi korral võib olla targem arenguvestlusi üldse mitte teha, sest uuringutulemused näitavad, et töötajate vestlusjärgne motivatsioon ja pühendumus võivad paljuski sõltuda vestluse kvaliteedist ja seonduvast õigluse tajumisest.
Organisatsiooniga seotud õiglustunne muutub teaduskirjanduses järjest tähtsamaks
Märkimisväärne hulk teadusuuringuid on leidnud, et töötajate organisatsioonilise õigluse tajumine on oluliselt seotud tööga rahulolu, pühendumuse, motivatsiooni ja sooritusega. Uuringutulemused näitavad, et nii rahulolu soorituse hindamise kvaliteediga kui rahuloluga organisatsioonis üldiselt, sõltub paljuski just vestlustega seotud õigluse tajumisest.
Õiglus koosneb kolme tüüpi subjektiivsest tajukategooriast, milleks on:
- tasude ja muu materiaalsete tunnustuse (sh edutamine) jagamise õiglus,
- soorituse hindamise protseduuri ja hindamiskriteeriumide õiglus (nn protseduuriline õiglus) ning
- suhetega seotud (interaktsiooniline) õiglus.
Viimane jaguneb omakorda kaheks – hindamisprotseduuri adekvaatsus ning üleüldine suhte kvaliteet – töötaja kohtlemine austuse ja hoolivusega.
Arenguvestlustega seostatakse enamjaolt kahte organisatsioonilise õigluse dimensiooni:
- ühelt poolt soov kaasa rääkida inimese endaga seotud hinnangute ja otsuste puhul ning
- teisalt isiklik väärtustunne ning staatus grupis.
Seega on AV puhul ennekõike oluline käsitleda protseduurilist ja interaktsioonilist õiglust.
Õiglasena tunnetatud arenguvestlus annab võimaluse suurendada töötajate motivatsiooni, rahulolu ja pühendumust
Soomes tehtud 4-aastase longituuduuringu raames uuriti organisatsiooni õigluse ja arenguvestluste tajutud kasulikkuse seoseid ning leiti, et mida kasulikumana tajus töötaja arenguvestlust, seda kõrgem oli protseduurilise ja interaktsioonilise õigluse tajumine. Hinnangut kasule seostati ennekõike ebakindluse vähendamisega – kuna õiglasena tajutud vestlus vähendab ebakindluse tunnet, siis kasvab ka organisatsiooniline õigluse tunnetus.
Kui arenguvestlusi üldse ei tehtud, siis organisatsioonilise õigluse tajumises märkimisväärset muutust ei täheldatud. Töötajate puhul, kes tajusid arenguvestlusi kasututena, langes õigluse tajumine oluliselt.
Ka negatiivsete muudatuste ajal kasulikuna tajutud vestlus tõstab õigluse tunnetust
Üleüldiste tööalaste negatiivsete muutuste korral langes suhetega seotud õigluse tajumine, kuid samas isegi negatiivsete muudatuste ajal kasulikena tajutud vestlused tõstsid suhetega seotud õigluse tunnetust. Rasketes oludes kasutuna tajutud vestlused langetasid tajutud õiglustunnet märkimisväärselt. Järelikult, tööalaste negatiivsete üldiste muudatuste korral on oluline, kuidas inimestega käitutakse, endaga seotud otsuste üle kontrolli omamise kõrval.
Hästi tehtud arenguvestlusel on tähtis funktsioon organisatsioonilises vajaduses anda tähenduslikku tagasisidet, suunata ja toetada töötajaid eesmärkide täitmiseks vajalike oskuste arendamisel. Kui töötajad tunnevad end arenguvestlustel kaasatuna, peavad hindamiskriteeriumeid õiglaseks, vestlust kasulikuks ning tunnevad, et juht kohtleb neid austuse ja viisakusega, siis on võimalus suurendada töötaja motivatsiooni, rahulolu ja pühendumust.
Kõlab täppisteadusena? Arusaadavalt sõltub palju otsestest juhtidest – nende teadlikkusest organisatsiooni eesmärkide osas ning suhtlemiskompetentsidest. Töötajate rahulolu ja motivatsiooni seisukohast on tark investeerida selles kontekstis juhtidesse.
Tõlkija ja toimetaja: Katrin Noormägi
Allikas: Linna, A., Elovainio, M., Van den Bos, K., Kivimäki, M., Pentti, J. and Vahtera, J. (2012), „Can usefulness of performance appraisal interviews change organizational justice perceptions? A 4-year longitudinal study among public sector employees”, The International Journal of Human Resource Management, 23, 1360–1375.
