Kui palju maksab vale valik?

Ehk kui palju läheb tegelikult maksma tööandjale vale valiku tegemine töötaja otsingul ning kuidas investeerida targalt?

Ilmselt on pea iga tööandja, kes on puutunud kokku uue töötaja meeskonda valimisega, pidanud oma peast läbi laskma mõtte “tööotsijad asuvad turvalisemalt kõrgemal kui tööandjad”. Jääb tunne, justkui tööturg oleks kreenis. Tööotsijal on näiliselt suurem valikuvõimalus kui tööandjal, kellel on sobivaid kandidaate arvuliselt  vähem kui heal kandidaadil tööpakkumisi. Selline olukord paneb tööandja tihti talendi enda juurde meelitamisel meeleheitlikult käituma. Kahjuks on juba tavapärane olukord, kus uuele töötajale pakutakse rohkem palka ning paremaid töötingimusi kui olemasolevatele töötajatele.

Kuidas on selline käitumine põhjendatud pikaajalises vaates?

Ühelt poolt muutub inimressursi juhtimine järjest individuaalsemaks ja töötajast hoolivamaks, kuid siiski on parimad ettevõtted just need, kus personali- ja finantsjuhtimine toimub tihedas koostöös ja kõik inimressursi juhtimist puudutavad otsused tehakse läbimõeldult ning põhjendatult.  Näiteks on lihtne välja arvutada, kui palju ressurssi (aeg ja raha) kulub, kui teha liiga kergekäeliselt otsus valida oma meeskonda inimene, kes tegelikult oma isikuomadustelt või hoiakutelt ei sobi organisatsiooni.

• Keskmine valikuprotsess – otsingu alustamisest kuni sobivale töötajale pakkumise tegemiseni –kestab minimaalselt 1 kuu. See tähendab alates ametikoha profiili kokkuleppimisest kuni sobivale kandidaadile pakkumise tegemiseni. See oleks ideaalne olukord. Kuid see periood võib vahel varieeruda isegi 6–8 kuuni.
• Sellele ajale lisandub 1 kuu etteteatamise tähtaega enne, kui uus töötaja võib päriselt tööle asuda.
• Uuele töökohale sisse elamine ning ettevõtte spetsiifikaga kurssi viimine võtab aega minimaalselt 2 kuud.

Tavapäraselt tulevad pärast paari kuud töötamist ka välja esimesed märgid, kas töötaja sobib organisatsiooni ning loob oma tegevusega ettevõtte jaoks lisaväärtust. Kuid kui selles etapis, kus tööandja näeb, et uus töötaja siiski ei loo piisavalt lisaväärtust organisatsiooni jaoks ja/või ela hästi meeskonda sisse, ja tuleb võtta vastu otsus töötajaga töösuhe lõpetada, on tööandja kaotanud juba 6 kuud oma väärtuslikku aega. Ja võimalik, et uue inimese leidmine kestab jälle 6 kuud…

Kui nüüd korra mõelda enda ettevõtte keskmisele brutopalgale ja lisada juurde tööandja maksud, siis on tegemist juba üsna märkimisväärse summaga. See on lihtne arvutus, kui palju läheb maksma vale valiku tegemine uue töötaja leidmisel. Vale valik on lihtne tulema, kui tööandja ei pööra valiku tegemisel piisavalt tähelepanu kandidaadi tegelikule sobivusele organisatsiooni.

Millele siis ikkagi on organisatsioonidel kõige kuluefektiivsem oma fookus suunata? Kuidas olla atraktiivne ja valida sobivaid talente oma meeskonda, olukorras, kus tööotsijal on valikuvõimalus justkui suurem?

Lisaks põhjalikule valikuprotsessile, kus on oluline välja selgitada lisaks tehnilistele kompetentsidele ka ametikohale ning organisatsiooni sobivad isikuomadused ja hoiakud, saab palju juba ära teha enne uue töötaja valikuprotsessi.

Richard Mosley juhtimisel viidi läbi ulatuslik uuring („How the Best Global Employers Convince Workers to Join and Stay“; R. Mosley; HBR; 2016) USA ca 2500 juhi seas 1000st erinevast ettevõttest, kes hindasid oma tööandja brändingu tegevusi. Uuringust ilmnes 4 erinevat põhipunkti tööandja brändingu loomise tegevustes, mis lõid tõelist lisaväärtust:

• Õige talendi sihtimine. Ametikoha profiilid, milles on esitatud ametikoha kvaliteedinõuded arvestades sobiva töötaja võimalikke huve, töötavad kindlasti efektiivseimalt. Näiteks IT arendajad kipuvad rohkem hindama innovaatilisi lahendusi, mida ettevõte on teinud. Kõlab justkui lihtsalt, kuid uuringust ilmnes, et vaid alla kolmandiku tööandjatest on ametikoha profiili kirjeldamisel lähtunud otsitava talendi huvist.
• Tööandjana silmapaistvus võrreldes teiste tööandjatega Oma ettevõtte paremaks positsioneerimiseks tuleb ausalt vastata küsimusele: “Mis eristab Sind teistest organisatsioonidest ning milles Sina oled tööandjana ülejäänud organisatsioonidest parem?”
• Tööandja lubaduste elluviimine. Enamus uuringus osalevatest ettevõtetest tunnistas, et nad pööravad rohkem tähelepanu töötaja valiku ja organisatsiooni sisse elamise etapile, kui töötaja elutsüklile organisatsioonis. Näiteks Google kasutab teaduslikku lähenemisviisi töötajale parima kogemuse loomiseks kõikides tööaspektides, tagamaks, et inimesed ei saaks mitte ainult oma tööd nautida, vaid teostada end oma võimete parimal viisil. Näiteks ühes ettevõttes oli tarkvarainseneride jaoks kõige motiveerivam võimalus töötada 20% oma tööajast väljavalitud projektidega.
• Analüütikale tuginemine. Uuring näitas, et ettevõtted, kes oma otsustes tuginevad organisatsioonis läbiviidud erinevatele tööandja sisemisele ja välisele tööandja brändingu uuringute tulemustele, on edukamad kui teised.

Need pidepunktid kehtivad kindlasti ka Eesti tööturu kontekstis ning eristavad parimaid tööandjaid keskmistest ettevõtetest töötajate ligimeelitamisel. Igal tööandjal tasuks korra mõelda neile punktidele enne otsingu alustamist ning hinnata seda võimalikku „valu“, mis võib ettevõttele tuua vale inimese meeskonda kaasamine.

Nipp:
Psience’il on juba pikaajaline kogemus kandidaatide isiksuslike soodumuste testimisega. See on aidanud meil oma kõhutunnet kandidaadi sobivusest tõlgendada numbritesse ja argumentidesse, läbi mille oleme saanud teha teadlikke ja põhjendatud valikuid kandidaatide osas. Loe meie testimistest lähemalt SIIT!

Autor: Liis Purge