Eduka organisatsioonikultuuri loomine

Organisatsioonikultuur mõjutab olulisi faktoreid nagu tulemuslikkus, tööelu kvaliteet, meeleolu ja võimekus meelitada ja hoida töötajaid. Kultuuriuurija Charles O’Reilly rõhutab, et tugev organisatsioonikultuur toetab organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamist ja suurendab töötajate pühendumust ettevõttesse. Need kaks faktorit annavad tugeva eelise konkurentide ees, kelle organisatsioonikultuur nii tugev ei ole. Organisatsioonikultuuri tunnustatakse olulise komponendina ettevõtte edukaks saamisel, ning see on ka üks peamisi kriteeriume Fortune Magazine’s 100 Best Companies to Work For nimekirja koostamisel. Tihtipeale nähakse organisatsioonikultuuri toetamist “pehme” väärtusena. Miski, mida on tore omada, aga mitte kriitilise väärtusega ettevõtte finantsilise edukuse määramiseks. Kuigi teaduslikud uuringud näitavad, et “pehmed” omadused, sealjuures organisatsioonikultuur, on sama olulise väärtusega finantsilise edu saavutamisel kui näiteks finantsjuhtimine, töö efektiivsus ja toote disain.

Kuidas jõuda eduka organisatsioonikultuurini?

1. Selge ja kutsuv strateegia

Ettevõtte strateegia keskendub tavaliselt visioonile, missioonile, baasväärtustele ja eesmärkidele, mis aitavad juhtida ettevõtet. Üks efektiivseid viise organisatsioonikultuuri loomiseks on rabava visooni ja missiooni omamine, eesmärgipärane toimimine ning väärtuste selge kommunikeerimine. On selge, et kui ei ole visiooni või piisavat selget visooni või kui väärtused on segased või teadmata, on keeruline luua ühist ja tugevat kultuuri.
Selge eesmärk ja vision võivad olla väga tugevad motivaatorid, miks inimesed ettevõttega liituda tahavad. “Eesmärgipärane visioon ei ole majanduslik kaubatehing, see on midagi inspiratiivsemat. See seletab, kuidas ettevõttega seotud inimesed midagi olulist teevad, andes neile tähendusliku tunde ja tõmbab nende poolehoidu.” – Quinn ja Thakor (organisatsiooni kultuuriuurijad). Ilusti sõnastatud eesmärk ei ole piisav. Ettevõtted peavad töötama enda eesmärgi ka usutavaks ja reaalseks muutmisel.

2. Strateegia ja kultuuri ühildamine

Mõned eksperdid arvavad, et organisatsioonikultuur on imeravim organisatsiooni kõikidele probleemidele ja organisatsiooni strateegia põrub või õnnestub olenevalt sellest, milline on organisatsioonikultuur. Teised arvavad, et organisatsioonikultuur on selle strateegia tulem. Teisisõnu, organisatsioonikultuur on see, mis saadakse, kui adresseeritakse väljakutseid ja tehakse strateegilisi otsuseid. Strateegia võib hõlmata mitmeid aspekte nagu visioon, missioon, eesmärgid, väärtused, plaanid, protsessid ja ettevõtte praktikad. Nii kultuur kui strateegia on olulised parimate tulemuste saavutamiseks. Organisatsioonikultuur peaks toetama strateegiat ja strateegia peaks tugevdama kultuuri. Kui need ei ole tasakaalus, võib see saata töötajatele segaseid signaale. Näiteid organisatsioonikultuuri ideest või baasväärtustest: pühendunud juhtkond ja töötajad; tegevustele suunatud kultuur, mis toob tulemusi; erakordne klienditeenindus nii ettevõtte siseselt kui väliselt; ühine tiimi ja koostöö mentaliteet; selge, lihtne ja läbipaistev asjaajamine; avatud, turvaline ja otsene suhtlemine; kõik töötajad on kaasatud ja väärtustatud; innovatiivsed ja kastist väljapoole mõtlejad. Kui ühine organisatsioonikultuur on defineeritud, tuleb hinnata kultuuri ja strateegiate ühilduvust.

3. Soovitavate kultuurinormide mudeldamine ettevõtte juhtide poolt.

Kuidas ettevõttejuhid käituvad, kohtlevad, kaasavad oma töötajaid; kui läbipaistev on suhtlus ja millist rõhku asetavad tiimitööle, on olulised aspektid organisatsioonikultuuri tekkimisel. Selleks, et juhina soovitud kultuuri luua tuleb olla järjepidev, oma sõnadest kinni pidada ning olla eeskujuks. Uuringud on näidanud, et aupaklikud juhid on kõige efektiivsemad tervisliku organisatsioonikultuuri loojad. Lugupidamine toob esile töötajate usalduse, avatud suhtluse, kaasatuse, õpetatavuse ja ideedele avatuse. Indra Nooyi, endine PepsiCo juhatuse liige on hea näide aupaklikust juhist, kes aitas PepsiCo-l saada Fortune Magazine 100 Best Companies to Work For edetabelisse. Teda on kirjeldatud kui “väga hooliv inimene”, kes “suudab samastuda inimestega juhatusest kuni eesliinini”. Ta pidas PepsiCo-s töötades blogi, kus rääkis igal nädalal enda töötajatest ning kirjutas ka kirju oma töötajate vanematele, tänades neid imeliste inimeste kasvatamise eest.

4. Meeldiva töö keskkonna loomine

Töö keskkond on samuti oluline eduka ettevõtte alustala. Parimaid töökeskkondi kirjeldatakse järgmiselt: (1) kõiki töötajaid väärtustatakse, olenemata tööpositsioonist; (2) avatud ja turvalise kommunikatsiooni keskkonna loomine, kus võib hirmuvabalt oma arvamust avaldada; (3) töötajate aktiivne kaasamine; (4) koostöökeskse, tiimile orienteeritud keskkonna loomine; (5) arenguvõimaluste ja kasvuplatvormi tagamine; (6) töötajate motiveerimine ja premeerimine heade tulemuste korral; (7) vigade ja läbikukkumiste õppevõimalusteks muutmine; (8) arenemisvõimelise ja kiirelt kohaneva kultuuri loomine. Sellised kultuurid on kasulikud nii töötajatele kui klientidele. Esimesed kolm, on uuringute kohaselt kõige olulisemad. Küsitluste alusel nõustub ainult 3 töötajat 10-st väitega, et nende arvamusega tööl arvestatakse. Suurendades selle väitega nõustujate arvu kuueni, võiks suureneda ettevõte käive 27 %, tööõnnetuste arv väheneks 40 % ja produktiivsus suureneks 12 % võrra. Kaasatud ja hästi koolitatud töötajad on suurema tõenäosusega produktiivsemad ja pühendunud ning väiksema tõenäosusega lahkuvad ettevõttest.

5. Palkamine ja koolitamine kultuuri jaoks

Töötajaid palgates peaks samamoodi silmas pidama ka inimese sobivust ettevõtte kultuuri, eriti kõrgemale positsioonile värbamisel. Madalamatel positsioonidel võib samuti uus töötaja, kes meeskonna väärtustega ei samastu, mõjutada kaastöötajate meeleolu, motivatsiooni ja töösooritust. Lisaks, kui vastav inimene on valitud, tuleks orientatsiooni programmi raames panustada ka ettevõtte väärtuste ja kultuurinormide välja toomisele.

6. Kultuuri tugevdamine

Juhid võivad öelda küll millist ettevõtte kultuuri nad näha sooviksid, kuid töötajate jaoks loeb rohkem, milliseid tegevusi toetatakse, väärtustatakse ja tunnustatakse. See aga nõuab ettevõtte juhtidelt palju teadlikkust ja eneseanalüüsivõimet, et märgata, milliseid väärtusi nad läbi oma käitumise soosivad. Näiteks, kui ettevõtte juht ütleb, et ta soovib näha avatud ja otsekohest suhtlemist, kuid reaalsuses on töötajal väga riskantne olla avatud ja aus, ja mida hoopis tunnustatakse, on juhi arvamusega nõustumist, siis see kindlasti õõnestab ettevõtte kultuuuri.

7. Kultuuri arendavate tegevuste ja võimaluste toetamine

Oluline on võtta initsiatiivi ning leida võimalusi formaalsete või mitteformaalsete koosviibimiste või tegevuste korraldamiseks, mis toetaksid ettevõtte kultuuri. Olgu selleks siis hommikukohvi kõrvale saiakeste toomine ning nende ühine nautimine, sünnipäevade tähistamine või ühise töövõidu üle rõõmustamine. Ka väiksed kokkusaamised ja sotsiaalsed kontaktid aitavad organisatsioonikultuuri arengule kaasa. Alati ei pea korraldama kulukaid väljasõite või õhtusööke, et ühiselt aega veeta.

8. Teadmiste ja kogemuste otsimine kultuuri arendamiseks

Selleks, et arusaada, milline on ettevõtte kultuur, võib mõnel juhul vaja minna abi ettevõttevälistelt ekspertidelt. Tihtilugu ei märka me ise enda keskkonna puhul, mis on valesti ja mida peaks muutma. Selle puhul aitab, kui korraks aeg maha võtta ning olukorda analüüsida.

Liiga kiire, et tegeleda organisatsioonikultuuriga?

Juhtkond võib mõelda, et neil ei ole aega tegeleda ettevõtte kultuuri toetamisega, sest neil on teisigi, olulisemaid tööülesandeid mida täita. Enne, kui nad jõuavad oma seisukohti kaitsma hakata, tasuks mõelda, millised on potentsiaalsed riskid kultuuri eiramisel (töötajate läbipõlemine, kaadrivoolavus, töötajate täieliku potentsiaali mitte avaldumine jne) versus organisatsioonikultuuri toetamisel saadavad hüved (motiveeritumad ning rõõmsameelsemad töötajad, paremad tulemused ja efektiivsem meeskonnatöö).

Samuti ei tasu mõelda, et ettevõtte kultuuri saab muuta ühe koolituse, ühe ürituse või ühekordse tunnustamisega. Selleks, et kultuuri muuta, tuleb sellesse panustada igapäevaselt, seda tuleb omaks võtta, toetada, arendada, elada ja hingata.

 

Allikas: Warrick, D. D. & Gardner, D. G. (2021). Leaders Build Cultures: Action Steps for Leaders to Build Successful Organizational Cultures. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, Vol. 18 (1), 36-52.