Uue aasta algusega on hea vaadata üle ning mõelda, kuidas paremini korraldada ettevõtte toimimist ning mis suunas peaks töökultuuri juhtima. Selleks on hea viia läbi põhjalikult ettevalmistatud rahulolu-uuring, et koguda tagasisidet töötajatelt, määratleda hetke rahulolu tase ning sõnastada peamised ettevõtte arengukohad. Tuleb muidugi arvestada, et uuringu läbiviimine on kõige väiksem ning pelgalt tehniline küsimus – palju olulisem on tulemuste oskusklik analüüs ning tulemuste arvestamine läbi muudatustegevuste ka ettevõtte igapäevaelus. 2017 aasta kevadel lõpetas Psience’i noorim liige Laura oma bakalaureuse õpingud Tallinna Tehnikaülikoolis Ärinduse õppekaval juhtimise suunal ning oma lõputöö raames uuris, kuidas ettevõtted kasutavad rahulolu-uuringutelt saadud tagasisidet juhtimistegevustes.

Siinkohal toomegi teieni kõige olulisemad järeldused.

Töötajate rahulolu-uuringu läbiviimist hinnati pigem kasulikuna kõikide osalenud ettevõtete puhul. Kõige olulisemana eristus just juhtimiskvaliteedile saadav tagasiside. Selle vajalikkus on ka erialakirjanduses leidnud suuremat tähelepanu, sest juhtide hoiakutel on üldjuhul suurem mõju ka sellele, kuidas töötajad muudatusi vastu võtavad ja kas muudatuste rakendamine õnnestub.^[1] Töötajate rahulolu-uuringu läbiviimist tajuvad kasulikumalt suured ettevõtted, kui ka need ettevõtted, kus uuringuid viiakse läbi sagedamini.

Oluline on töötajate rahulolu-uuringute korraldamisel pöörata tähelepanu, et uuringu läbiviimine on ainult üks osa laiemast ettevõtte muutumise protsessist. Kõige suuremat mõju organisatsioonile omab see, mida kogutud andmetega tehakse. Uuringust selgus, et saadud sisendinfot kasutatakse eelkõige uute tegevuste kavandamiseks. Samas, erialakirjanduses toodi välja uuringute kavandamise faasi olulisust, kus tuleks juhtidega ühiselt sõnastada võimalikud ja teostatavad muudatused, mille vahelt saaks uuringu tulemustest lähtuvalt valida kõige suurema mõjuga muudatuste plaan.^[2] Antud uuringu raames rahulolu-uuringu tulemusi kasutas erinevate tegutsemisvariantide vahel otsustamiseks ainult neljandik ettevõtteid.

Rahulolu-uuringu tulemuste sidumine tulemusmõõdikutega.

Uuringu tulemused on harva ainukeseks teabe allikaks juhtimisotsuste tegemisel ning juba uuringu ettevalmistavas faasis paika pandud seosed töötajate hinnangute ja ettevõtte tulemusnäitajate vahel aitavad hiljem saadud tulemusi otstarbekamalt kasutada otsuste tegemisel. Antud uuringu näitel oli töötajate rahulolu-uuringute läbiviimine tulemuslikum vahend ning nende läbiviimist tajuti kasulikumana, kui sellelt saadud tulemusi seostati teiste ettevõtte tulemusmõõdikutega. Uuringus osalenud ettevõtted tõid enda praktikast näiteid, kus uuringuga leitud arengukohtade parandamisega saavutati positiivsem klientide tagasiside ning vähendati tööjõuvoolavust.

Soovitused:

Lõputöö raames läbiviidud uuringu tulemusi kokku võttes tooks välja järgnevad punktid, mille peale mõelda töötajate rahulolu-uuringu planeerimisel ning uuringu järgsel tulemuste kasutamisel:

• Lisaks uuringute korraldamisele peaks kaaluma ka spetsiifilisemaid, valdkonnapõhiseid uuringuid (nt juhtimiskvaliteedi hindamine).
• Pöörata rohkem tähelepanu uuringu protsessile, sh ettevalmistusprotsessis panna paika võimalikud muudatustegevused, kaardistada juhtide ootused uuringu väljundi osas ning seostada rahulolu-uuringu mõõdikuid konkreetsete ettevõtte tulemusnäitajate või statistikaga.
• Tulemustest rääkimisel ning nende esitlemisel kasutada otsest kontakti soodustavaid vorme (nt koosolek, üks-ühele kohtumised, töötoad).
• Lisaks numbrilistele hinnangutele tuua välja ka avatud vastuste kaudu laekunud tagasiside.
• Viimaks rahulolu-uuringu läbiviimise tulemusena peaks valmima selge tegevuskava. Tuleks paika panna vastutavad isikud ning mõõdikud tulemuste rakendamise jälgimiseks.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töötajate rahulolu-uuringute kasutamisel juhtimistegevustes on Eesti ettevõtetes veel arenguruumi. Positiivsena võib välja tuua, et rahulolu-uuringute kasutamist nähakse kasulikuna ning seda eriti suurte ettevõtete seas. Samas ainult pooled ettevõtted nägid uuringute seost ettevõtte tulemuslikkusega. Antud hoiaku muutmine võimaldaks suurendada töötajate rahulolu-uuringute läbiviimise protsessi kasulikkust, saadud tagasisidet edukamalt kasutada ettevõtte juhtimistegevustes ning seeläbi suurendades ka ettevõtte kasumlikkust.

Töötajate rahulolu-uuringute planeerimisel tuleks hoolikalt mõelda läbi kogu uuringu protsess ning vajadusel kaasata ka välispartner. Psience’is oleme aastaid aidanud ettevõtetel kaardistada töötajate rahulolu ning seada tagasisidest ilmnenud peamistest arengukohtadest lähtuvalt ka edasine tegevusplaan. Usaldades töötajate rahulolu-uuringu läbiviimise Psience’i uuringute meeskonna kätte, kindlustate töötajatele võimaluse anda tagasisidet ausalt ning anonüümselt. Samuti neutraalse osapoolena saame anda adekvaatse pildi ettevõtte tugevustest ning arengukohtadest.

Meeldiva koostööni!
Psience

[1] Gable, S. A., Seung Youn, C., Marker, A., Winiecki, D. (2010). How should organizational leaders use employee engagement survey data? Performance Improvement, Vol. 49 No. 4, pp. 17-25.

[2] Falletta, S. V., Combs, W. (2002). Surveys as a tool for organization development and change. In J. Waclawski & A. H. Church (Eds.), Organization development: A data-driven approach to organizational change (pp. 78–102). San Francisco: Jossey-Bass.