Koondamine kui ärimaastiku vältimatu fakt
Koondamistest ei meeldi kellelegi rääkida – see tekitab ebamugavustunnet nii koondatavatele, organisatsiooni jäävatele töötajatele kui ka nendele, kes peavad koondamise sõnumit edastama. Juba ainuüksi koondamise nimetamine tekitab palju hirme.
Koondamistest saab aga tihtilugu negatiivne sündmus just seetõttu, et me kardame seda tunnistada enne, kui olukord juba käes – juhid pole selleks piisavalt ette valmistatud, koondamisest mõjutatud töötajad on hetkelises pimeduses ning tööle jäänud töötajate mõte keerleb ümber küsimuse “Kes on järgmine?”.
Koondamised on aga ärimaastiku vältimatu fakt, mis käib loomulikuna kaasas nii kulude kokkuhoiu, majanduslanguse kui ka restruktureerimisega näiteks ärisuuna muutumisel või isegi äri kasvatamisel. Selle asemel, et mõelda „loodetavasti see meid ei puuduta“, võiksime olla hoopis loomulikuna selleks valmistunud.
Koondamine avaldab olulist mõju tööandja mainele
Statistika näitab, et 69% tööotsijatest ei huvitu halva tööandja mainega ettevõtetest ka siis, kui nad on töötud. See, kuidas kohtleme oma talente nii tööl kui ka siis, kui teed lähevad lahku, mõjutab otseselt inimeste soovi end vastava ettevõttega siduda. Oluline on tähele panna, et sõnumi kandjateks on koondamiste puhul nii koondatud kui organisatsiooni jäävad töötajad. Viimased kiputakse sageli ära unustama.
Töötajatest hooliv outplacement– programm võib tööandja mainet isegi tõsta
Uuringud näitavad, et keerulistel aegadel töötajatest hoolimine, ka siis kui teed lähevad lahku, võib tööandja mainet isegi tõsta. Hea tööandja maine on uuringute järgi talentide ligi meelitamisel aga isegi olulisem kui pakutav töötasu. Samuti, pakutavast toest ei võida vaid koondatavad, vaid saavad abi ka nende perekonnad. Info, et tööandja hoolib, liigub nende kaudu kiiresti organisatsiooniväliselt edasi.
Niisiis tasub olla proaktiivne ning veenduda, et juhtidel oleks lisaks muudele juhtimiskompetentsidele olemas ka kompetents keerulistel aegadel toime tulla. Samuti peaks koondamiste puhul olema valmisolek selleks, et pakkuda koondatavatele:
- koolitust koondamisega hakkama saamiseks ning võimalikult sujuvaks uue töökoha leidmiseks
- personaalset karjääri- või koondamisnõustamist
- korralikke hüvitisi, et oleks võimalik uue töökoha leidmiseni kenasti hakkama saada.
Samuti ei tohiks ära unustada neid, kes organisatsiooni jäävad.
Varakult teadvustatud outplacement– tugi aitab ettevõtte kulusid kokku hoida
Mida kiiremini leiavad töötajad endale uue väljakutse, seda väiksemad on tihtipeale ka ettevõtte koondamiskulud. Samuti annab töötajast hooliv koondamisprotsess vähem alust juriidilisteks vaidlusteks, mis võivad osutuda ettevõtte jaoks väga kulukaks. Kindlasti ei peaks aga eesmärgiks olema võimalikult kiire uue töökoha leidmine. Pigem peaks pakutav tugi keskenduma inimese jaoks sobiva väljakutse leidmisele ning pakkuma võimalust sisukalt uued alternatiivid ning nendeni jõudmine läbi mõelda.
Oluline on pakutava toe edukust hinnata
Kindlasti tasub jälgida ka pakutud toe edukust. Lisaks lahkuvatelt töötajatelt saadud tagasisidele (nt lahkumisintervjuude raames) tasub jälgida ka järgmisi mõõdikuid:
- koondatud töötajate uue töö leidmise kiirus
- töötajate outplacement– programmis osalemise määr
- töötajate rahulolu outplacement– programmiga
- klientide „soovitusindeks“ – kas ettevõtte kliendid soovitaksid ettevõtet tööandjana oma sõpradele või pereliikmetele.
Inimesed on palju enamat kui lihtsalt andmed või maksuprotsent. Töötajatest keerulisel ajal hoolimine on midagi, mis võib osutuda äriedu seisukohast palju olulisemaks kui esialgu arvame. Pöörakem siis sellele tähelepanu!
Autor: Anne-Mari Ernesaks
Kasutatud allikas: Wiley Periodicals, Inc. (2017). Understanding the Importance of Well-Planned Outplacement Management, Sanjay Sathe.
