Värbamisest aastal 2016
Tööturu seis on muutunud soodsaks. 2015. aastal leidis töö, kes soovis. Tööhõive on kasvamas, märkimisväärselt on suurenenud tööjõus osalemise määr. Tööle asuvad üha nooremad ning tööle naasevad eakad, kes seda soovivad. Tänaseks on tekkinud olukord, kus puudus on odavast tööjõust ning nõudlus kasvab spetsialistide osas, keda tuleb Eestisse ka piiride tagant meelitada. Kasvanud on vajadus arvutiteaduste ja tehnikaalade õppijate järgi. Küll aga saab murekohana välja tuua noorte arvu kahanemist, kes tööturule sisenevad. 2016. aastal saab oluliseks oskus müüa ja turundada. Samuti on tekkimas olukord, kus kõrghariduse nõue jääb tahaplaanile, kuna tööjõuvajadus pakub töökoha.
Järgnevalt anname ülevaate värbamistrendidest aastal 2016. Seejuures on loomulikult oluline mõista, et iga ettevõtte puhul toimivad erinevad lahendused.
- Sourcing ja headhunting on kasvav trend. Värbajate oskus töökohta „müüa“ saab oluliseks.
- Töökohtade tööpakkumised muutuvad visuaalselt atraktiivsemaks. Selleks, et püüda head kandidaati, võib töökohti, kaastöötajaid filmida, et kandidaadil tekiks tööpakkumisega reaalsem side. Antud lähenemine tõmbab tähelepanu.
- Interneti ja sotsiaalmeedia abil värbamine annab võimaluse jõuda suurema hulga kandidaatideni.
- Tööpakkumiste arvu kasvamine pakub kandidaatidele laiemat valikut ning tööandjatel on üha keerulisem inimest just enda ettevõttesse püüda.
- Tööpakkumiste sisu määrab kandideerijate arvu. Tööpakkumine peab avama töö sisu ning andma täpse ülevaate eesootavast töökohast.
- Töökoha täitmisel kasutatakse üha enam soovitusi (sõbrad, tuttavad, endised kolleegid)
- Töökohtade ülesannete laienemine, uuele töötajale antakse rohkem vabadust mõelda kaasa ettevõtte üldisele toimimisele. Inimese kompetentse ei tuleks kinni hoida, vaid kasutada ettevõtte eesmärkide püüdmisel.
- Töökohtade laienemine annab võimaluse ettevõttel ennetada kahju, kui töötaja peaks lahkuma. Erinevatel positsioonidel liikumine loob ettevõttes olukorra, kus töötaja haigestumisel on võimalik teda kolleegide abil asendada.
- Kandidaadi värbamisprotsess saab oluliseks. Tähtis on viis, kuidas koheldakse kandidaati enne kohtumisi, intervjuu vältel, kuidas antakse tagasisidet, hoitakse kontakti.
- Kandideerimine muutub mobiilseks. Üha suurem hulk inimesi kasutab kandideerimiseks mobiiltelefoni, esmasteks kohtumisteks netiüleseid lahendusi nagu näiteks Skype.
- Oluliseks märksõnaks on kiirus. Tihtilugu on vaja otsustada väga kiiresti ja mitte ainult tööandja vajadusest lähtuvalt, vaid eelkõige seetõttu, et hoida potentsiaalse värvatava huvi töökoha vastu. Pikk ooteaeg mängib vaid konkurentide kasuks.
- Värbamiskanaleid hinnatakse järjepidevalt kriitilise pilguga – milliste kanalite kaudu tulevad parimad kandidaadid? Millistesse andmebaasidesse investeerimine ei ole mõttekas?
Soovitused:
- Muuda tööpakkumised nii visuaalilt kui sisult atraktiivseks ning lisa ka müügiargument (nt“Meil on hea töötada, sest …).
- Palu hinnata tööpakkumisi ka kolleegidel, kes oskavad lisada omalt poolt asjakohast infot ja emotsiooni.
- Panusta personaliotsinguspetsialisti müügioskuste arendamisse.
- Pea meeles iga kandidaati, sest halb reklaam liigub kiiremini kui hea.
- Tunnusta töötajat, kelle soovitusel on meeskonnaliige leitud.
Artikli pani kokku Jane Ilm.
Allikad:
* http://www.eremedia.com/ere/recruiting-trends-for-2016-and-their-supporting-best-practices-part-1-of-2/
* Värbamiskonverents 2016
Sarnasel teemal veel:
Personaliotsing täna – mida ütleb teadus kaasaegsete värbamiskanalite kohta? – Loe lähemalt
Tulemuste hindamine ja sellest lähtuv tunnustamine – Loe lähemalt
Kui Sul on mõni küsimus või idee, millest võiksime laiemalt rääkida meie blogis, siis anna sellest märku!
